День специалиста по подбору персонала

Подбор персонала · Условия работы · Форма заявки День специалиста органов воспитательной работы Вооруженных Сил России. День специалиста 

менеджер по персоналу
С чего начать менеджеру по персоналу на новом месте работы? Наверное с проверки кадровой документации.
Оговоримся сразу: в данном материале речь пойдет преимущественно об HR-менеджерах широкого профиля, в чьи обязанности, так или иначе, входит решение всего круга вопросов по работе с персоналом. Хотя, как ни парадоксально это покажется на первый взгляд, начальный период «вхождения в роль» и своеобразного профессионального «освоения территории» и для «универсалов», и для таких узкоспециализированных HR-менеджеров, как, например, тренинг-менеджер или специалист по подбору персонала, в результате оказывается примерно одинаковым. Но об этом чуть позже.
Итак, первый день на новом месте. Состоялось знакомство с руководством; пройден этап предварительной (на данный момент) оценки целей, задач и миссии компании. Возможно, вы даже получили некоторые инструкции относительно формирования так называемой «зоны ближайшего развития», то есть изменений и нововведений, планируемых в системе управления персоналом в ближайшем будущем.
Первый шаг в реализации всего громадья идей, проектов и концепций, как правило, неизменно сопровождающих приход нового специалиста, на поверку оказывается до банальности будничным и прозаичным. А именно: постановка деятельности кадрового подразделения (на любом этапе его развития) начинается с пересмотра состояния, или, соответственно, с формирования пакета кадровой документации. В первую очередь это касается просмотра личных дел работников. Данную процедуру условно можно разделить на два этапа:
Этап первый: проверка личных дел. Прежде всего, нужно убедиться в том, что они есть на предприятии, что в них вложены необходимые документы по личному составу, и, что эти документы регулярно обновлялись.
Этап второй: ознакомление с материалами личного дела . Его можно назвать заочным знакомством с работниками предприятия. Естественно, что ваш подобный пристальный интерес к анкетным данным новых сослуживцев не должен быть обусловлен стремлением к некоему закулисному сбору информации для последующего использования в манипулятивных целях. Знание биографических (и не только) характеристик работников для вас является профессиональной необходимостью. Совокупность таких «деталей», как этапы личной и трудовой биографии работника, позволит составить и скорректировать его полноценный психологический портрет. Его использование в дальнейшем поможет прогнозировать возможный карьерный рост, разработать индивидуальную схему мотивации и т.д. Подобный «шпионаж» с вашей стороны носит оправданный, ориентированный на конкретные должностные задачи, характер и не имеет ничего общего с праздным любопытством и злонамеренностью.

КАК НАЙТИ РАБОТУ Еще эти компании называют рекрутинговыми агентствами, а специалистов по подбору персонала — рекрутерами. Многие из тех 

Особенно актуальным просмотр личных дел является на предприятиях, на которых, например, в силу территориальной разрозненности филиалов, разъездного характера работы многих работников у вас просто нет возможности оперативно познакомиться со всеми лично.
Однако даже в тех случаях, когда на новом месте вы имеете реальный шанс в течение первого же рабочего дня «поздороваться за руку» со всеми работниками компании, значимость контроля за состоянием кадровой документации ничуть не снижается.
Во-первых, в такой ситуации появляется возможность определенным образом соотнести некий собственный интуитивный прогноз, сложившийся в ходе предварительного просмотра кадровых документов, и впечатление от непосредственного знакомства с конкретными людьми. То есть, тем самым сделать своеобразную «разминку» своему профессиональному чутью, что всегда полезно для представителей любых профессий, укладывающихся в схему взаимодействия «человек — человек».
Во-вторых, есть и гораздо менее отвлеченный и более практический мотив. Ведь полноценное обеспечение кадрового документооборота не ограничивается лишь формированием личных дел работников, а подразумевает также составление должностных инструкций, оформление многочисленных приказов по личному составу (о приеме, увольнении, переводе, и др.), не говоря уже о заполнении трудовых книжек.
Таким образом, проверка вами наличия кадровой документации и качества ее оформления, продиктована необходимостью застраховать свою будущую деятельность от разного рода «хвостов» из ранее недооформленных, неправильно оформленных либо просто не существовавших до этого дня разделов документооборота.
Более того, даже в том случае, когда в кадровой службе есть инспектор по кадрам (формально все вопросы, связанные с делопроизводством, входят в его компетенцию), прибыв на новое место, вам следует поинтересоваться некоторыми, казалось бы не входящими в ваши полномочия, деталями.
Например:
1) какие внутренние документы, помимо «стандартного» набора (анкеты, отчеты по набору сотрудников, пр.) находятся в общем ведении работников кадрового подразделения, и какие строго разделены «по полномочиям»?
2) каким образом осуществлялось движение документации внутри кадрового подразделения раньше?
3) По какой схеме строятся отношения кадровой службы с бухгалтерией и юридическим отделом (юрисконсультом)?

HR-менеджер (специалист по подбору персонала). 20 000 руб. Не имеет значенияПолный деньУправление персоналомВакансии.

4) Насколько четко в реальности соблюдаются на предприятии законодательно закрепленные нормативы по ведению кадрового делопроизводства?
Если на все эти вопросы вы не получили подробный ответ, можете внести их в свой план создания службы персонала — в ближайшем будущем вам придется решать их самостоятельно (от первичного оформления документации до подготовки матрицы взаимодействия с указанными выше подразделениями).
Неясность в перечисленных вопросах на первом же этапе работы может стать причиной многих неприятностей, таких как:
• несогласованность действий между работниками службы персонала;
• накопление, а не ликвидация, ранее возникших «задолженностей» по делопроизводству;
• вероятность возникновения недопонимания и разногласий как внутри службы, так и с финансовым и юридическим подразделениями предприятия;
• разбирательство с различными внешними проверяющими инстанциями (например, с государственными инспекторами труда).
В этой ситуации даже при максимально изолированных внутри службы персонала участках работы, общие последствия для всего «крамольного» подразделения будут, скорее всего, весьма неблагоприятными.
Но поскольку речь идет об «универсальных» HR-менеджерах, которым помимо оформления документов приходится заниматься многими другими вопросами, полное «погружение» исключительно в русло проверки состояния кадровой документации, может быть чревато и определенными сложностями. Прежде всего тем, что в отличие от «узкоспециализированных» инспекторов по кадрам, большинство менеджеров по персоналу «широкого профиля», к сожалению, не всегда компетентно в вопросе формирования документооборота. Как следствие, грамотная и оперативная проверка состояния кадровой документации не гарантирована.
Поэтому, прежде чем взваливать на себя такую проверку, оцените свои возможности и подумайте, может быть для этой работы целесообразно привлечь внешнего консультанта, который сделает ее профессионально и максимально быстро, а вы будете отталкиваться от его отчета. Если вы все же решили самостоятельно заняться контролем, то просчитайте сколько этот процесс отнимет времени, и как это отразится на других ваших непосредственных обязанностях.
Определенный объем «бумажной» работы присутствует абсолютно в любой составляющей деятельности менеджера по персоналу, и соответственно свое вхождение в должность, он начинает именно с разбора существующей документации. Так, например, специалист по подбору персонала оценивает состояние документации по анкетированию и диагностике соискателей. Тренинг-менеджер, у которого на первый взгляд, казалось бы вообще не должно быть никаких бумаг, просматривает существующие материалы и программы тренингов, иную документацию, посвященную вопросам обучения персонала. Тем самым, некая общая отправная точка в профессиональной адаптации HR-менеджеров всех специализаций, сводится, в конечном итоге, именно к оценке и проработке существующего объема соответствующих документов.
Однако HR-менеджеры узкой направленности проверяют и оценивают документацию, так сказать, ненормативную, не имеющую неких жестких стандартов в своем оформлении (например, претензии к оформлению анкеты соискателя или программы делового тренинга могут носить содержательный или эстетический, но, так или иначе, субъективный характер). К тому же и сам процесс проверки тех документов, которые имеют непосредственное отношение к специализации менеджера, становится неким структурным звеном в общей стратегии деятельности менеджера по персоналу.
А вот от универсального HR-менеджера проверка состояния традиционного кадрового делопроизводства требует, во-первых, конкретных специальных знаний по оформлению, комплектации и правилам хранения документов. Во-вторых, зачастую при организации своей деятельности на новом месте менеджер сталкивается с необходимостью одновременно решать множество разнородных проблем — от сугубо практических до глобально-идеологических (таких, например, как разработка в контакте с руководством стратегии развития фирмы). Соответственно, искушение отложить наиболее рутинную часть работы «в долгий ящик» и полностью сконцентрироваться на более интеллектуально-окрашенных задачах в такой ситуации очень велико.
Тем самым (повторюсь) при всей своей видимой актуальности полноценная проверка имеющейся кадровой документации для специалиста «широкого профиля» на первоначальном этапе может представлять определенные сложности. И в качестве примера такого «смещения приоритетов», усугубленного, к тому же, отсутствием специальных знаний, думается уместно привести аналогичную печальную историю, не так давно имевшую место в одной из московских компаний. К моменту создания внутреннего кадрового подразделения сама организация существовала на рынке уже несколько лет и общая ее численность приближалась к 200 работающим. Служба персонала была сформирована из двух человек: HR-менеджер (он же руководитель) из числа сотрудников без непосредственного опыта, но с близким к «профильному» образованием и инспектор по кадрам — приглашенная «со стороны» вы

14 свежих вакансий специалиста по персоналу в Москве, подходящих по критериям поиска работы: на неполный рабочий день. Ассистент менеджера по подбору персонала · Атлант Груп, Москва. от 30 000 Р. Должностные 

Запись на курс обучения по программе "Специалист по подбору персонала". Программа курса. Стоимость занятий. Документы об окончании. Отзывы 

Вакансия Специалист по подбору персонала в компании Staffmax, зарплата 20 000 руб. Возможность работать полный рабочий день.