Функции и задачи менеджера по персоналу в гостинице курсовая

Функции, выполняемые службами персонала на предприятиях. Установить основные задачи, которые выполняют HR – службы на Менеджеры по персоналу в единственном числе (HR Generalist) – 8%.

Чем крупнее компания, тем больше в ней сотрудников - и больше работы у руководителя. Как только количество сотрудников переваливает за три десятка, возникает настоятельная потребность в человеке, который занимался бы исключительно персоналом компании: подбирал кандидатов на вакансии, обучал новичков, консультировал по разным вопросам и т. д. Иными словами, необходим HR-специалист. Когда в компании такой сотрудник появляется, с ним, как правило, связывают много надежд. Но, увы, они часто не оправдываются?
Типы HR-менеджеров
В последнее время число компаний, в штате которых существует должность менеджера по персоналу, неуклонно возрастает. Всего несколько лет назад это было скорее экзотикой, чем нормой - в особенности для провинциального рынка. А сейчас уже можно говорить о формировании определенных типов HR-специалистов (см. рисунок).
Тип
Характерен для крупных компаний, в силу различных обстоятельств работающих по зарубежным образцам. Здесь менеджер по персоналу - чаще всего человек, выполняющий задачи обучения, подбора персонала, разработки и реализации программ первоначальной адаптации новых сотрудников, новых людей корпоративным духом, консультирования сотрудников по вопросам профессионального общения и др. В некоторых компаниях эти функции прописаны до мельчайших деталей - что должно быть сделано, какую информацию предоставлять людям и т. п.
Тип
Часто востребован в компаниях, род деятельности которых предполагает непосредственное общение большей части сотрудников с клиентами (например, в сети магазинов). В этом случае руководитель возлагает на HR-менеджера функции бизнес-тренера, надеясь таким образом значительно сократить расходы на обучение сотрудников. Другие обязанности менеджеру по персоналу достаются в случайном порядке как самому свободному от человеку.
Тип
Есть компании, которые вводят у себя должность менеджера по персоналу, просто поддавшись модным веяниям, а кроме того, осознав определенные трудности в плане подбора людей и их обучения. Однако должностные обязанности HR-менеджера четко не определены и его конкретные задачи обусловлены скорее ожиданиями руководителей разного уровня (иногда учредителей). Успешность работы в такой ситуации зависит от того, насколько сотрудник способен уловить эти ожидания, часто даже не озвученные и почти всегда противоречивые, согласовать и воплотить их в жизнь.
Тип
Задействован в компаниях, где вся работа с персоналом сводится к оформлению документов: трудовых книжек, договоров и т. п.
Тип

Поиск работы менеджером по персоналу в Москве. 460 вакансий Менеджера по персоналу с зарплатой до 155000 рублей.

Есть ряд компаний, где функции менеджера по персоналу распределены между управленцами или кто-то из них (например, заместитель директора) помимо своей основной, более ценимой компанией работы, выполняет и задачи менеджера по персоналу. Основная трудность заключается в том, что на дополнительную работу не хватает времени - выполняется она по остаточному принципу или в авральных ситуациях. Подходить к ней профессионально, даже имея желание и интерес, в таких условиях крайне сложно.
Конфликт ожиданий
Но к какому бы типу ни относился менеджер по персоналу в конкретной компании, проблема несоответствия ожиданий руководителя результатам реальной работы нанятого им специалиста остается актуальной во всех случаях. Иными словами, руководитель и менеджер часто представляют себе деятельность специалиста по персоналу совершенно по-разному. Это в конечном счете приводит не только к взаимному разочарованию руководителя и менеджера, но часто - к непониманию и конфликтам.
Почему так происходит? Для начала необходимо разобраться, с какой целью руководитель берет в штат менеджера по персоналу и на что рассчитывает человек, устраивающийся на эту должность (см. таблицу).
Как видим, есть ожидания взаимодополняющие, но есть и прямо противоположные. К каким проблемам это приводит в организации? Попробуем разобраться на примере.
Итак, умный, талантливый, энергичный молодой мужчина с опытом работы в сфере практической психологии устраивается на работу в крупную (для данного города) компанию на должность менеджера по персоналу. Проходит небывалый (опять же для данного города) конкурс - 47 человек на место. Руководитель проводит не одно собеседование, желая убедиться, что ему нужен именно этот человек и что именно он сможет решить поставленные перед ним задачи. Менеджер по персоналу (назовем его Сергеем) полон энтузиазма, готов горы свернуть на новой перспективной работе.
И что же? Проходит несколько месяцев, и история заканчивается полным крахом для обеих сторон. Сергей с трудом дожидается удобного случая, чтобы сообщить о своем намерении уйти с работы, а руководитель не только готов уволить его по собственной инициативе, но и надолго разочаровывается в такого рода специалистах вообще, упраздняя в своей компании должность HR-менеджера. Печально, не правда ли? Что же произошло?
Придя в организацию, менеджер по персоналу ожидает, что с его появлением там начнутся какие-либо изменения. Он видит проблемы организации, понимает, что в ней устроено и что надо изменить.
Разочарование наступает, когда выясняется, что руководитель открыто или подспудно отвергает изменения в предложенном ему направлении.

На менеджера по персоналу могут возложить разные обязанности в Инструкцию составляют исходя из задач и функций, 

Часто причиной тому бывают ценностные расхождения. Например, менеджер по персоналу считает, что авторитарное отношение к сотрудникам неприемлемо, нужно больше ориентироваться на потребности людей, повысить их социальную защищенность и т. д. Руководитель же пригласил менеджера по персоналу с определенной целью - увеличить продуктивность работы конкретных людей на их рабочих местах в полтора раза. Тогда он сможет избавиться от ненужных затрат на новые вакансии и одновременно повысить зарплату работающим сотрудникам. Ему это выгодно.
Менеджер по персоналу возмущен, он не хочет участвовать в из сотрудников, которые и так работают на крайне невыгодных условиях и легко могут быть уволены из организации.
В данной ситуации речь идет о смещении статуса: HR-менеджер пытается брать на себя некоторые управленческие функции. Но как бы он ни был компетентен и опытен, он должен хорошо понимать, что принят на работу для решения определенных задач, поставленных перед ним руководителем.
Иногда задачи, которые руководитель готов поставить перед менеджером по персоналу, четко не определены, и руководитель ожидает от менеджера помощи в этом.
Опытный и компетентный менеджер по персоналу сможет помочь руководителю в определении круга собственных обязанностей. Опытный и компетентный руководитель сможет сформулировать реальные задачи для своего подчиненного. В любом случае менеджер по персоналу не должен во что бы то ни стало проводить свою ценностную политику в организации. Определение корпоративной культуры, в том числе миссии, правил и ценностей компании, - это, безусловно, дело руководителей. Если же ценности менеджера по персоналу (как и любого другого сотрудника) не совместимы с ценностями руководителя, то лучше поискать себе другое место работы, а не ломать копья на чужой территории. Сергею в этой ситуации можно только посоветовать поискать компанию, более соответствующую его ценностным ориентирам, или создать собственную. Что же касается руководителя, то ему, по сути, пришлось заплатить за свою ошибку при подборе сотрудника. По всей вероятности, при выборе менеджера по персоналу ценности и взаимные ожидания не были учтены.
Не всегда все так фатально: иногда руководитель и менеджер по персоналу во многом совпадают (в том числе и в своих взглядах на управление организацией и ее персоналом), но проблема несоответствия ожиданий руководителя реальной работе HR-менеджера все-таки остается актуальной.
Приведем пример. У руководителя (женщины 40 лет) стабильной устоявшейся компании появляется идея взять в штат менеджера по персоналу. Компания занимается оптовыми продажами ликеро-водочной продукции. Работают два отдела менеджеров по продажам, в которых есть и с огромным опытом, и совсем молодые ребята. Между двумя этими группами существует много противоречий. Руководством поставлена задача разработки корпоративных стандартов вопреки активному нежеланию следовать каким бы то ни было правилам. Существует также потребность в обучении молодых сотрудников, хотя и работа опытных далеко не всегда соответствует требованиям руководителя. В общем, работы с персоналом - непочатый край. Руководитель просто не успевает решать все вопросы. Ему нужен помощник - менеджер по персоналу. И такой человек находится: молодая женщина (назовем ее Светлана), психолог, недавно получившая второе высшее образование. Опыта работы психологом почти нет, но есть желание учиться. Есть взаимопонимание с руководителем и даже личная симпатия. Однако проходит месяц, второй, а результата от работы менеджера по персоналу, по мнению руководителя, нет. Почему?
При приеме на работу перед Светланой были поставлены следующие задачи: управление менеджерами по продажам, их обучение и сбор информации о состоянии организации (различного рода исследования). Светлана с готовностью на это согласилась, не имея достаточного опыта, чтобы понять, насколько несовместимы друг с другом предложенные ей функции. Управление может быть совместимо с обучением, но значительно ограничивает его возможности. Для того чтобы управлять организацией или отделом, руководитель должен занимать совершенно определенную позицию объектом своего руководства, т. е. видеть его сверху. Конечно, руководитель может обучать своих сотрудников, но это будет обучение по принципу или рассказ о том, , сопровождаемый наглядными примерами. Общий подтекст такого обучения - . Сотрудник, которого обучают, при этом оказывается в затруднительном положении. Ему приходится говорить о своих реальных трудностях, а также демонстрировать свои слабые стороны человеку, который его контролирует и чаще всего влияет на его зарплату. Поэтому, даже если менеджер по персоналу является профессиональным тренером с психологическим образованием и опытом работы, использовать все возможности тренингового обучения в своей компании он не может в силу своих управленческих обязанностей.
В свою очередь, управленческая деятельность и сбор инфор

В число задач, которые решает менеджер по персоналу, входит: делегирования текущих функций и задач линейным менеджерам; 

Орехова Т.Р., Орехов В.И., Карандина И.К. Менеджер по персоналу: новые  кадровых служб отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций.  Все это нацелено на решение задач достижения такого уровня 

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) выполняет работу, заключающуюся в подборе персонала, соответствующего требованиям,