Компетенции медицинского представителя

На должность - Торгового или Медицинского представителя. Интервьюер ______ Дата ______. Типовые вопросы по анкете

Новости Новая статья в OpinionPark: Почему не каждый кандидат станет успешным медицинским представителем?
Автор: Дмитрий Гончаров, "Курс для регионального менеджера: техника повышения маркетинговой эффективности SF/FF"
На заметку Региональному менеджеру “Почему не каждый кандидат, который приходит на интервью, станет успешным медицинским представителем, или как научиться отбирать идеальных продавцов”
Если посмотреть, сколько книг написано, сколько тренингов и разнообразных специальных школ проводится для маркетинг-менеджеров и сравнить это разнообразие с тренингами для менеджеров продавцов, то перевес будет не в пользу последних. Однако, несомненно, Регионального менеджера также необходимо учить, так как Региональный менеджер это целая профессия, требующая от сотрудника специальных знаний и умений .Необходимо помнить, что не каждый, даже успешный в прошлом медицинский представитель готов к работе руководителем подразделения медицинских представителей. Как пример, в практике каждого Регионального менеджера случаются ситуации, когда новичок, начинающий медицинский представитель, через несколько месяцев работы ощущает разочарование в новой профессии и, как результат, уходит обратно работать врачом в медицину или возвращается в аптеку. Почему так происходит? Как разобраться, как понять, кто из приходящих на интервью кандидатов сможет выполнять работу медицинского представителя успешно, а кто нет?
Давайте представим ситуацию, когда хозяйка дома готовит для своей семьи суп. У нее современная кухня, оснащенная мощной плитой, у нее большой набор посуды и необходимых инструментов для того, чтобы суп получился вкусным и ароматным. У нее правильный рецепт. Однако, набирая продукты для приготовления, она может купить старые овощи и не очень свежее мясо. И как результат, несмотря на все идеальные условия для приготовления, суп получается не таким вкусным. Не такой суп хозяйка ожидала получить в результате.
Современная фармацевтическая компания похожа на современную кухню. У нее есть профессиональный тренинг-отдел, хорошо подготовленный отдел повышения эффективности работы персонала, отточенные системы аттестации и оценки медицинских представителей. Новичок, попадая в такую компанию, проходит все этапы обучения и подготовки, в результате чего из него должен обязательно получиться профессиональный медицинский представитель. Такая компания, как отточенный механизм, исправно выпускает идеальных продавцов. Однако, несмотря на все усовершенствования и затраты на подготовку персонала, проблема неэффективных медицинских представителей продолжает оставаться в фармацевтических компаниях, а индекс ротации персонала, в котором всегда есть место новичкам, продолжает оставаться высоким. Традиционный вопрос: кто виноват, и что делать?

5.1. помощи Принципы (ПМП) первичной ВОЗ и Украины медицинской Для в пределах компетенции ПМП Оказание неотложной медицинской помощи 

Для того чтобы решить вопрос неэффективного sales-персонала, прежде всего надо обратить внимание на то, как проводят интервью и каких кандидатов принимают на работу Региональные менеджеры.
Карьера Регионального менеджера должна начинаться с хорошего тренинга по подбору торгового персонала, более того, как и медицинского представителя или маркетинг-менеджера регионального менеджера необходимо периодически заставлять обновлять эти знания и умения. Ошибки в наборе - это мина замедленного действия. Проблемы в работе с таким персоналом начнут проявляться не сразу, а через несколько месяцев, когда будет упущено время для развития и получения продаж с новой территории, менеджер затратит свое рабочее время, стараясь обучить такого медицинского представителя, тренинг-отдел затратит свое время и бюджеты на подготовку потенциально неэффективного сотрудника.
Каждый раз, начиная работать с Региональными менеджерами в различных компаниях и проводя совместные интервью, я убеждался, что большинство из них проводят интервью с кандидатами, интуитивно опираясь на успешные примеры из своей жизни, сравнивая каждого нового кандидата с уже эффективно работающими медицинскими представителями. Например, если у Регионального менеджера в регионе успешно работают представительницы женского пола, определённого возраста и типажа, то интуитивно, такой менеджер всех остальных кандидатов будет подбирать под уже сформированную в его голове модель продавца, тем самым возможно допуская грубые ошибки. В результате будут приняты на работу сотрудницы, которые никогда не смогут выполнять эту работу хорошо, и в то же время будет отказано другим кандидатам, обладающим врожденными задатками продавца, но не подходящим под картину идеального продавца, сложившуюся у данного регионального руководителя.
Необходимо понимать, что для развития навыков продавца в человеке, не обладающим ими, необходимо затратить много сил, и на это уйдут годы. Естественно, разумнее выбрать из уже имеющихся кандидатов человека, обладающего этими навыками или, как мы это часто называем, компетенциями. В среднем таких компетенций около ШЕСТИ или ВОСЬМИ. Давайте перечислим их – Активность, Коммуникабельность, Внутренний локус контроль (эта же компетенция называется ответственность), Трудолюбие, Честность, Интеллект, Структурированность мышления, Стрессоустойчивость, Оптимизм, Нацеленность на результат или Процесс, Адекватная самооценка, Склонность к работе в команде, либо, как противоположность этому, Автономность.

Три must-have компетенции для кандидата на должность медицинского представителя. Работа в команде; Нацеленность на результат 

Отдельные компетенции принципиально необходимы, другие необходимы в меньшей степени. Следует отметить, что для медицинских представителей, работающих в сегменте ОТС и в Госпитальном сегменте, важность тех или иных компетенций отличается. Например, для медицинского представителя, работающего в Госпитальном сегменте, необходимой и важной компетенцией является Структурированное мышление и нацеленность на результат, в то же время можно пожертвовать коммуникабельностью и трудолюбием. Для медицинского представителя, работающего в ОТС сегменте, очень важными компетенциями являются Активность и Коммуникабельность. Давайте сразу договоримся, что компетенции, которые зачастую приняты в компаниях как Список корпоративных компетенций, не всегда могут совпадать с компетенциями, необходимыми для успешной работы медицинского представителя. Это обусловлено, прежде всего, универсальностью задач, стоящих перед корпоративными компетенциями. Корпоративные компетенции пишутся и утверждаются в компаниях для разного уровня сотрудников, разной специализации, например, как офисные, так и полевые, и наконец, корпоративные компетенции, это компетенции для сотрудников, которые уже работают в компании, а это значит, что базовые компетенции у них уже присутствуют и не требуют развития.
Приблизительное распределение весов каждой из базовых компетенций для кандидата на позицию медицинского представителя, работающего в сегменте, как с врачами, так и в аптеке, можно представить следующим образом:
Активность 30%
Коммуникабельность 15%
Ответственность (внутренний локус контроль) 20%
Трудолюбие 10%
Оптимизм 10%
Интеллект 15%
Нацеленность на процесс/ результат второстепенная компетенция
Адекватная самооценка второстепенная компетенция
Автономность/Работа в команде второстепенная компетенция
Давайте разберем основную компетенцию АКТИВНОСТЬ. Эта компетенция, по моим наблюдениям, имеет наибольшее значение для человека, которому суждено стать успешным продавцом. Особенно в последнее время, когда стали много говорить о пассивности, лени медицинских представителей, о «поколении Y». Почти каждый HR фармацевтической компании твердо уверен, что медицинские представители не работают сегодня полный рабочий день, рано заканчивая его. Часть фармацевтических компаний пошла по пути тотального контроля своих полевых сотрудников, устанавливая всевозможные устройства и приспособления позволяющие оценить, где в какой момент находится медицинский представитель. Однако, нахождение сотрудника в аптеке или в поликлинике еще не означает того, что он в этот момент эффективно работает. Что делать? Прежде всего, необходимо сразу брать на работу людей, у которых есть потребность вести активный, а не пассивный образ жизни.
Как определить и оценить компетенцию Активность у кандидата, который пришел на интервью, в чем она проявляется?
Активность – возможность и даже потребность человека быть вовлеченным в свою жизнь и жизнь окружающих. Для человека с такой компетенцией сложно находится дома, утром продолжать оставаться в кровати. Ему крайне необходимо быть занятым все свободное время, занятым как интеллектуально, так и физически. Надо понимать, что как человек активный, он активен не только на работе, он занимает активную социальную позицию. Кандидаты могут рассказывать о своих реализациях в жизни, таких как, например, участие в общественной жизни района, в разнообразных политических движениях, участие в субботниках, если есть дети - в родительских комитетах в школах и детских садах. Такие люди зачастую решают не только свои проблемы, но и проблемы окружающих их людей, например, состоят членами спортивных, экологических или благотворительных организаций. Входят в состав совета жильцов дома или микрорайона. Интервьюер должен получить информацию о студенческих годах кандидата. Когда кандидат начал регулярную трудовую деятельность? Человек с хорошо выраженной Активной компетенцией рано начинает работать, совмещая работу с учебой в институте, а иногда и в школе. Вопрос: Когда у вас была заведена трудовая книжка и что это была за работа, звучит на интервью формально и не дает возможность подстроить ответ или исказить запрашиваемую информацию. Надо понимать, что Активный кандидат уже с ранних лет не довольствуется одной такой активностью, как учеба. Такие кандидаты в студенческие годы ведут активный образ жизни, например, занимаются в Студенческих научных обществах, выполняют работу Старосты группы, потока или курса.
Отдельный блок вопросов, позволяющих определить Активность кандидата, должен быть посвящен вопросам о том, как Кандидат ищет работу, какими способами и насколько активно. Надо понимать, что в настоящий момент мотивация поиска работы у кандидата самая сильная. В том случае, если кандидат разместил свое CV на одном из популярных

Перед Вами модель компетенций медицинского представителя. Прошу оценить наличие каждой в баллах, где 1 – низкий уровень, а 10 – сильный 

Идеальный медицинский представитель.  В ходе исследования были выявлены личностные качества и компетенции, критичные для 

Отдельные компетенции принципиально необходимы, другие Например, для медицинского представителя, работающего в