Сервис оценки персоналаб

Как искать работников с высоким потенциалом при помощи нового сервиса оценки персонала proaction pro Материалы о наиболее 

В настоящее время в компаниях, а также в высших учебных заведениях активно внедряется методики оценки персонала, где в качестве критерия оценки используются компетенции. Компетенции – свойства личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенции характеризуются набором поведенческих индикаторов (описаний типовых моделей поведения).
Компетенции были «придуманы» для того, чтобы описать требования к работникам компании, наличие которых позволит достичь стратегических целей компании. Другими словами, чтобы компания успешно продвигалась к намеченной цели, ей нужна команда, где каждый участник в должной мере обладает нужными ключевыми компетенциями. Поэтому основная задача оценки: узнать, соответствует ли команда требованиям к ней (обладает ли компетенциями). И если нет, то как нам приблизить нашу команду к ее «идеальному» видению. Отсюда возникает вторая важная задача оценки — формирование индивидуальных планов развития сотрудников.
При выборе ключевых компетенций очень важно опираться именно на стратегические цели компании. В противном случае, если модель строится на основе текущего состояния организации, то мы, по сути, «замораживаем» это состояние, и тем самым препятствуем развитию организации. Общемировой практикой является формирование стратегических целей на 5 лет вперед, для большинства организаций в России и СНГ этот период короче и в среднем равен 3 годам. Таким образом, раз компетенции формируются на основании стратегий, то они «устаревают», как только достигаются стратегические цели или пересматривается стратегия. Отсюда вывод – ключевые компетенции надо пересматривать не реже одного раза в 3 года (для России) вместе с изменениями в стратегии. А значит, процесс развития персонала на основе результатов оценки по компетенциям является постоянным и непрерывным, поскольку сами ключевые компетенции со временем меняются.

История сервиса оценки и подбора персонала Hrscanner началась с того, что его создатели сами испытывали определённые 

Компании используют оценку по компетенциям в рамках плановых аттестаций персонала для формирования индивидуальных планов развития сотрудников (основное назначение, как уже было сказано выше), при найме на работу, формировании кадрового резерва, отбора или отсева. Также результаты оценки используют в компаниях, где внедрена система грейдов, чтобы определить, к какому грейду отнести сотрудника (и, соответственно, на какой уровень оплаты труда он может претендовать). Система грейдов — система должностных разрядов, объединяющая различные должности организации в единую систему в зависимости от однотипности и значимости для организации проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника.
Вузы применяют компетентностный подход для оценки профессорско-преподавательского и административного состава, а также, в рамках болонского процесса, для оценки студентов.
Существует ряд подходов для оценки компетенций: экспертная оценка в Assessment центрах, оценка 360 (или 180) градусов, личностные опросники и тесты способностей. Каждый подход имеет свои преимущества и недостатки, зачастую их комбинируют.
Оценка в Assessment центрах обладает наиболее высокой прогностической валидностью (другими словами, степенью объективности), но подобные мероприятии достаточно дорогостоящие и применяются как правило для ключевых позиций в основном при найме или перемещении.
Личностные опросники и тесты способностей позволяют по ответам человека на вопросы выявить компетенции (по сути, та же экспертная оценка). Опросники и тесты есть не для всех компетенций.

5 отзывов о Онлайн оценка персонала Proaction.pro : Портал порадовал В этом случае возможности сервиса просто уникальны: можно оценить 

Оценка 360 градусов проводится путем опроса самого сотрудника и его коллег (руководителей, подчиненных, равных по уровню). Каждый из участников заполняет анкету на оцениваемого сотрудника, результаты разных анкет объединяются и на их основе формируется оценка по компетенциям. Удобство метода в том, что он позволяет проводить массовую оценку персонала по всем ключевым компетенциям.
Чем больше сотрудников мы хотим оценить, тем больше времени и усилий на это потребуется. В ряде случаев оценку проводят путем заполнения анкет (например, в Excel), с последующим их сбором и обработкой. Правда такое встречается все реже ввиду большой трудоемкости. В настоящее время существуют автоматизированные системы, которые существенно сокращают трудозатраты и время формирования отчетов. Эти системы можно разделить на 2 типа: online-сервисы, размещенные в Интернет, и универсальные программные системы, размещаемые в интранет-сети компании.
Online-сервисы предлагаются по схеме доступа к услугам оценки с оплатой каждого оцениваемого сотрудника. Отчеты, создаваемые такими системами, содержат оценку сотрудника по компетенциям, указывают сильные и слабые стороны, проблемные зоны, а также конкретный план действий по развитию компетенций. Руководствуясь этим планом, сотрудник может самостоятельно или во взаимодействии с коллегами развить свои компетенции. Как правило, в таких системах используются уникальные «ноу-хау» в области обработки результатов оценки (специфичные отчеты, рекомендации), поэтому они практически не отчуждаемы (т.е. в большинстве случаев их нельзя купить как конечный продукт, только как услугу).
Универсальные программные системы (программные оболочки) предназначены для автоматизации процессов оценки сотрудников компании. Позволяют ввести ключевые компетенции компании, список сотрудников и методы развития компетенций. После чего планировать и проводить оценку персонала, анализировать результаты оценки, строить индивидуальные планы развития. Настраиваются в соответствии с требованиями и задачами конкретной компании. Отличаются от online-сервисов тем, что являются полностью отчуждаемыми продуктами и ориентированы на процессы и потребности компании. Это означает, что купив такую систему, компания может без дополнительных затрат оценивать своих сотрудников любое количество раз.
Систему какого типа выбрать, зависит от конкретных условий. Некоторые компании принципиально пользуются услугами только online-сервисов по соображениям конфиденциальности. В таких компаниях отчет о результатах оценки должен быть доступен только самому оцениваемому и, очень редко, его непосредственному руководителю. А размещение базы данных с результатами оценки внутри компании существенно увеличивает риск утечки конфиденциальных данных через IT-персонал компании, обслуживающий систему. Другие компании в целях оптимизации расходов приобретают универсальные программные системы, прибегая к услугам online-сервисов только в отдельных проектах.
Наша компания совместно с партнерами может предложить весь спектр услуг и средств автоматизации в области оценки и развития персонала: поставка универсальных программных систем для автоматизация оценки, услуги online-сервисов, поставка типовой модели для оценки менеджеров среднего звена, поставка типовой модели компетенций для вузов, разработка или аудит модели компетенций, проведение оценки в Assessment центре, построение центров оценки и центров развития в компании,

Можно ли оценить сервис обслуживания тайным покупателем. Как проходят оценки. Узнай больше про оценку сервиса обслуживания на сайте: ctrlservice.ru. Агентство “Control Service” - контроль качества работы персонала.

Объем рынка онлайн-инструментов по оценке персонала насыщен на 50  обеспечение, 32,8% — web-сервисы внешних провайдеров.

Ключевые слова: банк, сервис, метод оценки. Shadrin V.G.1, Критерий «отзывчивость» подходит для оценки персонала банка, насколько сотрудники